Arbeitsrecht

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Morddrohung gegen Vorgesetzten rechtfertigt fristlose Kündigung
Nach Entscheidung des Landesarbeitsgericht Düsseldorf war die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters des Landeskriminalamtes Nordrhein-Westfalen, der seinen Vorgesetzten mit den Worten "Ich stech dich ab" bedroht hatte, rechtens.
LAG Düsseldorf vom 08.06.2017, 11 Sa 823/16

Fristlose Kündigung wegen Beteiligung an Konkurrenzunternehmen
Einem Arbeitnehmer kann fristlos gekündigt werden, wenn er sich in der Weise an einem Konkurrenzunternehmen beteiligt, dass er maßgeblichem Einfluss auf den Geschäftsbetrieb hat. Solch ein Fall ist anzunehmen, wenn die Beteiligung 50% beträgt und Beschlüsse der Gesellschafterversammlung mit Stimmenmehrheit gefasst werden müssen.
LAG Schleswig-Holstein vom 12.04.2017, 3 Sa 202/16

Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit
Sieht ein Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis gem. § 622 III BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt, ohne deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gilt, ist dis vom Arbeitnehmer so zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur in der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.
BAG vom 23.03.2017, 6 AZR 705/15

Nachträgliches Wettbewerbsverbot bei fehlender Karenzentschädigung nichtig trotz salvatorischer Klausel
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn die Vereinbarung entgegen § 110 GewO in Verbindung mit § 74 Abs. 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet. Das BAG hat erneut bekräftigt, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer aus einer solchen Vereinbarung Rechte herleiten können. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel kann demnach nicht - auch nicht zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots führen.
BAG vom 22.03.2017, 10 AZR 448/15

Eine kürzere Kündigungsfrist in der Probezeit muss aus Arbeitsvertrag deutlich hervorgehen
Wenn der Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vorsieht, kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB ohne weitere Vereinbarung von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ist jedoch in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist durch einen vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, ist dies so zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.
BAG vom 23.03.2017, 6 AZR 705/15

EU-rechtliche Grenzen eines Kopftuchverbots am Arbeitsplatz
Der Wunsch eines Arbeitgebers, seinen Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, gehört zur unternehmerischen Freiheit, die in Art. 16 der Grundrechte-Charta geschützt wird. Daher stellt ein entsprechendes Kopftuchverbot keine Diskriminierung dar, wenn es nur die Arbeitnehmer einbezieht, die mit den Kunden in Kontakt treten sollen. Mit zwei Urteilen schärft der EuGH nun auch für private Unternehmen die Regeln für ein Kopftuchverbot am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber darf zwar eine neutrale Bekleidung für Mitarbeiter mit Kundenkontakt vorschreiben, Kopftuchverbote zur Umsetzung von Kundenwünschen sind dagegen in der Regel europarechtswidrig und für Mitarbeiter im Innendienst gelten weiterhin andere Maßstäbe. Zudem muss in mitbestimmten Betrieben der Betriebsrat beteiligt werden, bevor ein Kopftuchverbot eingeführt wird.
EuGH vom 14.03.2017, C-188/15 und C157/15

Wirksamkeit einer nachträglichen Befristungsabrede
Eine formnichtige Befristungsabrede lässt sich nicht heilen, wenn von den beteiligten  Parteien eine nicht-schriftliche Abrede nach der Arbeitsaufnahme schriftlich niedergelegt wird. Anders sieht es aus, wenn die Parteien in dem später unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag eine eigenständige Befristungsabrede treffen, die von der formunwirksamen Abrede abweicht und durch die das zunächst bei Vertragsbeginn unbefristete entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich befristet wird.
BAG vom 15.02.2017, 7 AZR 223/15

Konkretisierung durch das BAG: Für Benachteiligung aus AGG-Grund muss "überwiegende Wahrscheinlichkeit "bestehen
Die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes besteht nur, wenn Indizien vorliegen, die mit "überwiegender Wahrscheinlichkeit" darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund ursächlich für die Benachteiligung war. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass allein die "Möglichkeit" einer Ursächlichkeit hierfür nicht ausreicht. Es muss dadurch durch das Landesarbeitsgericht Hessen deshalb erneut über den Fall eines Kuriers entschieden werden, der sich als schwerbehinderter Mensch benachteiligt fühlt, weil seine Wochenarbeitszeit nicht erhöht wurde.
BAG vom 26.01.2017, 8 AZR 736/15

Fristlose Kündigung bei grober Beleidigung des Chefs
Wenn ein Arbeitnehmer seinen Chef als "soziales Arschloch" bezeichnet, kann in einem familiengeführten Kleinbetrieb trotz langjährigen Arbeitsverhältnisses auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein.
LAG Schleswig-Holstein vom 24.01.2017, 3 Sa 244/16

Bestandteile des gesetzlichen Mindestlohns
MiLoG §§ 1 I, II, 3, 20; BGB § 362 I
Die Auslegung des Mindestlohngesetzes hat die Rechtsprechung des EuGH zum Arbeitnehmerentsenderecht zu beachten. Danach sind alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Bestandteile des Mindestlohns (EuGH vom 12. Februar 2015, C-396/13).
Vorrangiger Zweck des gesetzlichen Mindestlohns sei es, dem Arbeitnehmer ein Monatseinkommen zu gewährleisten, welches existenzsichernd ist. Jede dem Arbeitnehmer verbleibende Vergütungszahlung des Arbeitgebers hat diesem Zweck zu dienen, unabhängig davon, zu welcher Tageszeit, unter welchen Umständen oder in welcher Qualität die Arbeit erbracht wurde.
BAG vom 21.12.2016, 5 AZR 374/16 (LAG Berlin-Brandenburg)

Ausschluss der Vergütungspflicht von Umkleidezeiten
Tarifvertragsparteien können vereinbaren, dass das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit zählt. Es liegt darin kein Verstoß gegen § 3 III ArbSchG.
BAG vom 13.12.2016, 9 AZR 574/15

Verzugsschadenspauschale bei verspäteter Lohnzahlung
Nach Entscheidung des LAG Köln muss ein Arbeitgeber, der Arbeitslohn verspätet oder unvollständig auszahlt, dem Arbeitnehmer gem. § 288 V BGB einen Pauschal-Schadensersatz in Höhe von 40 Euro zahlen.
LAG Köln vom 22.11.2016, 12 Sa 524/16

Arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss nicht an Personalgespräch teilnehmen
Nach einer Entscheidung des BAG ist ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer nicht regelmäßig verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.
BAG vom 02.11.2016, 10 AZR 596/15

Tarifvertragliche Regelung zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen bis fünf Jahre wirksam
Abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) können nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung festgelegt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine tarifliche Regelung, die eine sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, wirksam ist.
BAG vom 26.10.2016, 7 AZR 140/15

In-vitro-Fertilisation - Entgeltfortzahlung - Mutterschutzlohn
1. Bezugspunkt des anspruchsausschließenden Verschuldens iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 EFZG ist das Interesse des Arbeitnehmers, seine Gesundheit zu erhalten und zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankungen zu vermeiden.
2. Die Erfüllung eines Kinderwunsches betrifft die individuelle Lebensgestaltung des Arbeitnehmers und nicht das nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG vom Arbeitgeber, als gesetzlicher Ausgestaltung seiner Fürsorgepflicht, zeitlich begrenzt zu tragende allgemeine Krankheitsrisiko.
BGH vom 26.10.2016, 5 AZR 167/16

Drogenkonsum rechtfertigt fristlose Kündigung eines Lkw-Fahrers
Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin ("Crystal Meth") gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Das BAG macht dabei keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.
BAG vom 20.10.2016, 6 AZR 471/15

Voraussetzungen des Ersatzes immaterieller Schäden wegen «Mobbings»
BGB §§ 241 II, 253 II, 278, 280 I, 823 I, 831
Ein Anspruch auf Ersatz immaterieller Schäden wegen "Mobbings" ist nicht bereits dann gegeben, wenn es im Arbeitsverhältnis zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten oder nicht gerechtfertigten Maßnahmen des Arbeitgebers kommt. Erforderlich sind vielmehr Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
BAG vom 15.09.2016, 8 AZR 351/15 (LAG Nürnberg)

Arbeitsverhältnis darf im Anschluss an Heimarbeitsverhältnis sachgrundlos befristetet werden
Ein Arbeitsvertrag kann auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis ist nach einem Urteil des BAG kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.
BAG vom 24.08.2016, 7 AZR 342/14

Ausschlussfristen über Mindestentgelt in AGB sind unwirksam
Eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung in einen Arbeitsvertrag einbezogene Ausschlussfristenregelung, die auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV (Pflegearbeitsbedingungsverordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche vom 01.08. 2010) erfasst, verstößt im Anwendungsbereich dieser Verordnung gegen § 9 Satz 3 AEntG in Verbindung mit § 13 AEntG (Arbeitnehmer-Entsendegesetz).
BAG vom 24.08.2016, 5 AZR 703/15